Cómo evaluar candidatos técnicos en entrevistas sin ser desarrollador
Uno de los mayores desafíos para reclutadores, líderes de recursos humanos o managers no técnicos es entrevistar a candidatos para roles de desarrollo o ingeniería sin tener experiencia como programadores. Afortunadamente, no necesitas saber programar para hacer una buena evaluación técnica inicial. Lo que necesitas es estructura, claridad en los objetivos del rol y apoyo en las herramientas y personas correctas.
En este artículo práctico te comparto cómo estructurar entrevistas TI, qué aspectos evaluar y cómo apoyarte en herramientas y personas clave para tomar mejores decisiones de contratación.
1. Define claramente el perfil técnico
El primer paso es entender a fondo el rol que necesitas cubrir. No puedes evaluar lo que no comprendes. Por eso, antes de publicar una vacante o entrevistar, dedica tiempo a trabajar junto con el equipo técnico para definir con precisión el perfil.
Hazte preguntas como:
¿Qué lenguajes, frameworks o herramientas requiere el puesto?
¿Qué tipo de proyectos deberá enfrentar esta persona?
¿Trabajará de forma individual o dentro de un equipo?
¿Qué nivel de autonomía se espera de este rol?
Este ejercicio debe culminar en una descripción de puesto bien detallada, que incluya no solo las habilidades técnicas (lenguajes, frameworks, metodologías), sino también habilidades blandas (comunicación, trabajo en equipo) y el nivel de experiencia esperado.
Mientras más claridad tengas sobre el tipo de perfil que buscas, más fácil será detectar señales positivas o de alerta durante la entrevista, incluso si no puedes leer o escribir código tú mismo.
2. Diseña una entrevista por competencias
No necesitas evaluar el código directamente, pero sí puedes indagar en cómo el candidato ha resuelto problemas técnicos en el pasado. Para esto, puedes utilizar el enfoque de entrevistas por competencias.
Algunos aspectos clave que puedes preguntar:
¿Cómo aborda los errores o fallos técnicos?
¿Cómo gestiona los cambios de requerimientos o prioridades?
¿Qué metodología sigue al enfrentar desafíos técnicos?
Preguntas útiles que puedes usar:
“Cuéntame de un proyecto complejo en el que hayas trabajado. ¿Qué desafíos técnicos enfrentaste y cómo los resolviste?”
“¿Cómo manejas un cambio repentino en los requerimientos del cliente en medio de un sprint?”
“Describe un error importante que cometiste en un proyecto y qué aprendiste de él.”
Estas preguntas te permiten identificar pensamiento lógico, habilidades de comunicación, capacidad de trabajo en equipo y resolución de problemas, aunque no estés revisando una línea de código.
3. Usa evaluaciones técnicas automatizadas
Hoy existen plataformas especializadas que permiten aplicar pruebas técnicas estandarizadas sin que tú tengas que analizar el código:
HackerRank
Codility
DevSkiller
Estas herramientas evalúan aspectos como la calidad del código, eficiencia, estructura y solución de problemas, generando reportes comparativos entre candidatos.
Ventajas:
Resultados objetivos y medibles.
Puedes filtrar candidatos antes de pasar a entrevistas personales.
Permiten evaluar candidatos a distancia.
De esta forma puedes avanzar en el proceso sin depender de un evaluador técnico desde el primer filtro.
4. Involucra a un experto técnico en la entrevista
Aunque tú lideres la parte cultural o de gestión, invitar a un desarrollador senior o líder técnico al proceso es una de las mejores prácticas.
Este experto puede:
Hacer preguntas técnicas más profundas.
Validar conocimientos específicos.
Realizar revisiones de código en vivo o pruebas prácticas.
Mientras tú evalúas si el candidato encaja con el equipo y la cultura, el experto técnico se enfocará en validar la parte dura del conocimiento.
5. Evalúa soft skills y adaptabilidad
Muchos problemas en los equipos de tecnología no vienen del código, sino de falta de comunicación, choque de expectativas o resistencia al cambio. Por eso es clave que pongas atención a las habilidades blandas.
Algunos aspectos a considerar:
Capacidad de aprender rápido: La tecnología cambia todo el tiempo. Necesitas personas dispuestas a actualizarse.
Adaptabilidad: ¿Cómo reacciona ante cambios o errores inesperados?
Trabajo en equipo: ¿Tiene disposición para colaborar o prefiere trabajar solo?
Comunicación: ¿Puede explicar conceptos técnicos de manera clara a personas no técnicas?
Estas habilidades marcan la diferencia entre un buen desarrollador aislado y un miembro valioso del equipo.
